Ser reconhecido é um desejo legítimo e, para muitos, uma fonte poderosa de motivação. Mas é justamente aí que nasce a dificuldade: o reconhecimento não é algo único ou padronizado. Ele assume formas diferentes dependendo das necessidades e das expectativas de cada indivíduo.
Para alguns, reconhecimento é ser promovido. Para outros, é receber um simples “obrigado”. Há quem se sinta visto quando participa das decisões e quem precise de autonomia para entender que seu valor está sendo percebido.
Essa complexidade torna o tema desafiador não apenas para os profissionais, mas também para líderes e empresas. Enquanto o profissional clama por visibilidade, o líder muitas vezes não identifica qual é a forma mais adequada de reconhecer.
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E a organização, por sua vez, acaba construindo mecanismos genéricos, que funcionam para uns, mas deixam outros à margem. Como se não bastasse, o mercado de trabalho vive em constante transformação. Enquanto algumas empresas retomam o modelo presencial, muitos profissionais passaram a priorizar o formato híbrido.
A Geração Z, por sua vez, aciona o botão do Quiet Ambition e já não tem o desejo, quase automático em outras gerações, de ocupar posições de liderança.
Nesse contexto de expectativas tão diferentes, a sensação de falta de reconhecimento não está ligada apenas à sua ausência, mas principalmente à falta de alinhamento entre o que cada parte considera uma forma legítima de reconhecer valor. Diante disso, vale retomar uma pergunta essencial: o que realmente significa ser reconhecido?
Ser reconhecido começa, antes de tudo, por ser percebido. Isso acontece quando aquilo que você entrega, seja resultado, atitude ou contribuição, passa a gerar valor para alguém. A partir daí, o reconhecimento deixa de ser um “prêmio” e se torna consequência natural de relações pautadas por clareza, reciprocidade e confiança.
Clareza sobre expectativas e valores que orientam a relação de trabalho; reciprocidade para sustentar uma dinâmica verdadeiramente ganha-ganha; e confiança na intenção que dá sentido a comportamentos e decisões ao longo da jornada.
Nos treinamentos sobre Accountability, costumo fazer uma provocação simples: quais são os cinco maiores fatores de desmotivação no ambiente de trabalho? A resposta mais recorrente é sempre a mesma: falta de reconhecimento. Em seguida, faço uma segunda pergunta: e o que vocês têm feito para que esse reconhecimento aconteça? É nesse momento que geralmente surge a frase: “isso é papel da empresa e do líder!”.
Para mostrar que essa responsabilidade não é exclusiva da organização, utilizo o exemplo da escada. Peço que imaginem uma escada de dez degraus, sendo o décimo o tão desejado reconhecimento. Quando alguém está ao pé da escada, ainda tem a liberdade de escolher se quer ou não subir, assim como quando aceita fazer parte de uma organização.
Mas, a partir do primeiro passo, existem ações que precisam ser realizadas para chegar até o topo. O importante é percorrer esse caminho, que é de responsabilidade do profissional, independentemente do resultado. Mas será que todos estão dispostos a isso?
Antes de buscar reconhecimento, é essencial que o profissional:
- Reconhecer que faz parte de um organismo maior e compreender o momento que a empresa atravessa;
- Dar tempo ao reconhecimento, evitando conclusões precipitadas sobre o próprio valor;
- Comunicar-se de forma eficaz com o líder, buscando clareza sobre quais entregas o diferenciam do básico;
- Refletir continuamente sobre a própria performance e avaliar se os resultados realmente correspondem às expectativas da função.
Por que as empresas ‘erram’?
A maneira mais eficaz de diagnosticar o que realmente importa para os colaboradores continua sendo o diálogo. Preparar a equipe de líderes para lidar com a diversidade geracional e as novas demandas do mercado de trabalho é condição essencial.
O líder contemporâneo precisa desenvolver novas habilidades para criar espaços em que a percepção do desempenho possa acontecer, fortalecendo vínculos e individualizando a forma de reconhecer.
Não se trata de implementar grandes programas, mas de ajustar o olhar. Tratar o diferente como diferente, e talvez seja exatamente aí que comece o verdadeiro reconhecimento.
Quando existe clareza, diálogo e responsabilidade, o reconhecimento acontece naturalmente, não como um favor, mas como reflexo de relações construídas com confiança e propósito. Se você se queixa da falta de reconhecimento, lembre-se da escada e suba os degraus que forem de sua responsabilidade. Certamente isso fortalecerá sua autoridade e influência.
Nesta coluna, trarei reflexões sobre carreira, liderança, coaching e tendências que impactam o mundo do trabalho. Sua participação é muito bem-vinda! Deixe sua pergunta, comente este post ou envie uma mensagem pelo Instagram: @delaniasantosds. Aproveite para se inscrever no canal do YouTube: @delaniasantosds. Será um prazer ter você comigo nessa jornada. Até a próxima!